موظف سيء
لقد أخبرني كل المديرين الذين قمت بتدريبهم أو تقديم المشورة لهم تقريبًا أن لديهم موظفًا سيئًا واحدًا على الأقل!
لقد توصلت إلى الاعتقاد بأن هذا وضع لا مفر منه يجب على المديرين التعامل معه: على الأقل هناك موظف واحد أو أكثر يمكن تصنيفهم على أنهم موظفون سيئون.
ولأن المصطلح غامض إلى حد ما، سنقدم بعض الأوصاف للموظف السيئ، وهذه بعض أشهر أعراضه:
لا يؤدي عمله بشكل جيد. – لا يلتزم بالمواعيد والاجتماعات. – وجود العديد من المشاكل والأحاديث السلبية في العمل. – يصعب التعامل معه، أو أن علاقته ليست جيدة مع زملائه.
إقرأ أيضاً:
التعامل مع الموظف السيء
والمؤسف أن المديرين يصبحون رهينة التعامل مع هؤلاء الموظفين السيئين، فيقضون الكثير من الوقت في التفكير بهم وبأزماتهم في العمل، ثم يفكرون هل يجب اتخاذ قرار طردهم أم الصبر عليهم!
نقدم لك هنا ثماني طرق يتعامل بها المديرون الناجحون مع الموظف السيئ:
1.استمع
عادة، عند وجود هذا الموظف السيئ، نشعر بالانزعاج وبالتالي نفقد حاسة الاستماع لأننا نشعر بسرعة بالإحباط في التعامل معه لأننا حددنا لا شعورياً موقفنا تجاه الموظف السيئ.
وبالتالي، نبدأ في توجيه حواسنا وانتباهنا لأشياء أخرى من باب: أولاً تجنبها وحماية أنفسنا ثانياً.
لكن في الواقع، يولي المدير الناجح الكثير من الاهتمام عندما لا تسير الأمور على ما يرام مع شخص ما.
لأنهم يعلمون أن أفضل فرصة لتحسين الأمور تكمن في أوضح فهم ممكن للموقف المطروح – بما في ذلك وجهة نظر الموظف الصعبة والاستماع بعناية.
2. إعطاء تقييم واضح للسلوك
سيقضي معظم المديرين شهورًا وسنوات في الشكوى والشكوى من الأداء الضعيف لموظفيهم.
وفي الوقت نفسه، لا يعطونهم تقييماً واضحاً للتعديلات التي ينبغي عليهم إجراؤها.
نعم، إن تقديم تقييم صارم هو أحد أصعب المهام التي يمكن أن يقوم بها المدير. ومع ذلك، فإن المديرين العظماء يتعلمون كيفية التعامل معها بشكل جيد نسبيًا.
3. الثقة
بغض النظر عن مدى إخبارك عن أهمية التوثيق، سأكون مقصرا. ينبع هذا من عدد المرات التي أخبرني فيها المديرون أنهم لا يستطيعون طرد موظف سيئ لأنهم لم يوثقوا السلوك السيئ المتكرر الذي قام به هذا الموظف أو ذاك.
السبب الرئيسي لعدم التوثيق هو “وهم الأمل بتحسن أداء الموظف الضعيف”.
لم يرغبوا في خلق الكثير من السلبية تجاه ذلك الموظف (وهو أمر مثير للسخرية في حد ذاته لأنهم يتخيلون أنه إذا لم يكتبوا، فسوف تختفي المشكلة).
يعرف المديرون ذوو الخبرة أن التوثيق لا يعمق المشكلة، بل هو الأكثر حكمة.
تذكر، إذا كنت قادرًا على حل المشكلة، فيمكنك أن تتنفس الصعداء وتضع تلك الوثائق في الجزء الخلفي من خزائن الملفات والأوراق الخاصة بك.
4. حافظ على القواعد الأساسية في الاستمرارية
على سبيل المثال، إذا كنت لا توافق على سلوك موظفيك، فلا تتظاهر حتى ولو لمرة واحدة أنك توافق عليه.
“الموظفون يهتمون بما تفعله أكثر من اهتمامهم بما تقوله.”
لذلك، على سبيل المثال، إذا أخبرت الموظفين أنه من الضروري تسليم تقرير معين خلال فترة زمنية محددة، ثم كنت غاضبًا في بعض الأحيان وغير مهتم في أحيان أخرى، فإن الموظفين السيئين لن يقوموا بواجباتهم في المرة القادمة.
حدد أولوياتك، فقط حدد المعايير التي ترغب في الالتزام بها ثم التزم بها.
5. فرض العواقب إذا لم تتغير الأمور
إذا لم يتحسن الأداء في هذه المرحلة، فيجب عليك تخصيص المهام ثم وضع قواعد محددة مثل، “إذا لم أر السلوك المطلوب بحلول التاريخ المحدد، فسوف تتلقى عقوبة، مثل إنهاء الخدمة، والتحذير، أو لن يكون مؤهلاً للترقية إلى منصب أعلى.”
لقد طرحت الفلسفة التي صاغت نظام العقاب ما يلي: إذا لم تكن هناك عواقب سلبية، فلماذا يرهق الموظفون أنفسهم بتحسين أدائهم في المهام التي يؤدونها..؟!
6. العمل وفقاً لقواعد وأنظمة الشركة
يحتفظ المديرون المتميزون بالأمل في أن أداء الموظف سوف يتحسن حتى النهاية، أو بالأحرى حتى يتخذوا قرار فصله.
إذا كنت على وشك اتخاذ قرار مماثل، فيجب عليك تبادل الأحاديث الواضحة مع قسم الموارد البشرية في الشركة للتأكد من أنك تتخذ الإجراءات اللازمة بالضبط لمسار سلس لفصل الموظف السيئ نهائيًا إذا لزم الأمر.
7. لا تسمم النية
كثيراً ما يحدث أن يكثر المدراء الضعفاء من الحديث عن الموظف السيئ أمام الموظفين الآخرين، مما يؤدي إلى خلق بيئة لا تحتاجها أنت كمدير، وتتميز بانعدام الثقة والخيانة والطعن اللفظي في الظهر.
فافعل ما عليك أن تفعله بصمت ووفقاً للضوابط المتفق عليها.
8. كن شجاعا
إن فصل الموظف هو أصعب شيء يمكن أن يفعله المدير.
فإذا وصل الحد إلى تلك المرحلة، نفذ القرار بحكمة. لا تختلق الأعذار، ولا تكلف أحدا للقيام بذلك نيابة عنك. إن أفضل المديرين يقومون بالأشياء الصعبة دون تردد عندما يقتنعون بها.
إقرأ أيضاً:
إذا كنت قد تعلمت الدروس السابقة في فن التعامل مع الموظف السيئ، فسوف تعرف مهما حدث أنك بذلت قصارى جهدك في أحلك الأوقات. سيكون هذا أفضل تخفيف للضغط الناتج عن طرد الموظف.
مصدر:
شاهد أيضاً..